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关于教育和医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告
发布日期: 2018-05-31 15:54  访问量:       来源: 仪征人大        保护视力色:

市人大常委会教科文卫工作委员会主任  薛厚志

2018529

根据常委会年度工作安排4月中旬起,我委在常委会分管领导带领下,对全市教育和医疗卫生人才队伍建设情况进行了调研。调研中,我们分别召集市政府办、教育局、卫计委、人社局等相关部门,“名师、名班主任、名校长”和城乡骨干医生、医院院长等不同层面的代表,进行专题座谈,全面了解情况,征求意见建议,并邀请市人才办全程参加座谈。期间,还会同教育、卫计和人社部门赴先进地区开展学习考察。现将调研情况综合报告如下

一、基本情况

事业发展、关键靠人。近年来市政府高度重视教育和医疗卫生人才队伍建设,制定专项人才政策,加大引才育才力度,持续改善人才发展环境,取得了一定成效。

——加强人才工作政策指导。先后出台关于加强高层次教育、卫生人才培养引进的两个《意见》,加大对引进人才和本土人才奖励扶持力度,2017年底,市财政合计为教育卫生高层次人才发放津贴77万元。围绕优化人才队伍资源配置,出台关于城区义务教育小学段教师交流工作方案,促进优质教师资源流动;制定城镇骨干医务力量下基层“双百双驻”行动实施细则,不断提升基层医务人员服务水平。

——加大人才引进培养力度。结合省333工程”、市“510工程”及“三名”工程等,加强本土优秀人才评选表彰。持续推进师能“百千万”、“校长书架”等工程,实施全员培训,建成15个名师工作室。创新医疗卫生人才招引模式,对紧缺型医疗人才通过备案制录用,连续两年举办“仪征籍优秀医学人才返乡座谈会”,近三年柔性引进上海瑞金、省人医等专家300多人次,创成扬州市重点专科12个、各级名医工作室16个。

——落实人才有关待遇保障。在现有政策框架内,做到教育和医疗卫生系统人员编制、岗位设置等优先保证。落实乡镇工作人员补贴实施办法,为所有在职教师发放教师节慰问金、增收节支奖;推进医疗单位绩效分配向临床一线、技术风险岗位和优秀人才倾斜。

二、存在问题

调研情况看,市政府及相关部门在加强教育和医疗卫生人才队伍方面做了不少工作,取得了一定成效,但与先进地区和社会普遍期望相比,仍然存在一些问题和不足。

1人才队伍的规模、质态有待提升。一是医疗卫生人才总量不足。目前,全市卫技人员数量、全市每千人口拥有卫技人员、执业(助理)医师、注册护士等指标均在全省排名靠后,其中每千人口执业(助理)医师距省定标准缺口较大(以56.4万总人口为基数,缺口241名);镇村医疗卫生机构人才总量更是不足,12家镇卫生院总编制数剩余89个,82家村卫生室(站)现有医生数仅为核定标准的一半左右。二是行业优秀人才相对不足。教师队伍中,各个层次骨干教师995名,占总数的17.3%;扬州市级以上特级教师共16名,绝对数与周边地区存在差距;高中教师研究生学历或硕士学位比例为13%,未达到教育基本现代化20%的要求。医务人员中,本科以上学历人员占总数的54%,中高级职称卫生人才占总数的50%左右,真正在扬州乃至全省有一定影响力的高水平卫技人才和优势学科为数不多。三是城乡人才分布比例不够合理全市优质人才资源大多集中在城区,镇村人才相对匮乏,比如,近九成中高级职称卫生人才分布在市直医疗卫生单位,基层医疗单位缺少妇产科、儿科、医学影像等方面专业技术人员,一些基本的检查、治疗及公共服务质量不高甚至无法开展;骨干教师中,城区(真州镇和仪化地区)学校有596名,乡镇学校有399名,城区骨干教师师生比高于乡镇6.5个百分点。总体上,大家认为,与先进地区相比,我市教育和医疗卫生人才整体水准特别是工作责任感、业务钻研精神有待进一步提升。

2招才引才的机制、手段不够创新。近年来,无论是公开招聘还是人才引进,教育和医疗卫生队伍都面临着“进人难、进优秀的人更难”这一问题。

市政府20174月出台的两个《意见》,提高了人才引进的政策“含金量”,但目前尚未吸引到符合条件的外地人才。医疗卫生系统招聘困难问题更为凸显,2012年以来实际招聘率50%右,其中医师占25%左右。教育系统较难招聘到优秀院校毕业生,据人社部门统计,2015年以来新招聘教师中,211工程院校毕业生仅占5%右。究其原因,客观上讲,仪征作为苏中县级市,在生活配套、人居环境、信息交流渠道、发展平台等方面,与扬州、南京等周边城市相比处于劣势,难以满足高层次人才发展需求。从主观看,也存在三大不足:一是招聘时间相对滞后。多年以来,我市教育卫生系统人才招录工作都是在扬州统一组织下开展的,加上参加统一招考的时间在每年四五月份,滞后于周边发达地区,优秀人才已经过数轮“掐尖”,从而影响了招聘质量。二是招聘主体参与度不高。现阶段,两大系统的人员招聘,用人单位缺乏选人参与权,常常出现想招的招不到、招来的不能用的状况。其中,医疗卫生系统,虽在校园招聘、备案制管理、研究生直接面试等方面作了探索,但每年仍有一些岗位因报名人数不够开考比例而被削减或取消;教育系统,面对新招聘教师优秀毕业生少的问题,主动走出去找人才的力度还不大。三是招聘方式不够灵活。两大系统均反映,目前招聘工作环节多、程序繁琐,一定程度上影响了招聘成效。

3人才培养的针对性、实效性尚需提高。相比引进,善于发现和培养本土人才,更是壮大人才队伍的有效途径,但目前我市相关工作还需进一步加强。一是培训内容与岗位需求契合度不够高。近年来,教师和医生培训经费分别占到教师工资总额、卫生公用经费支出的2%左右,但大多数培训内容是“规定动作”,没有针对不同对象实际需求进行认真分析,“想学的没学到,学到的又没什么用”,让培训实际效果打了折扣,又影响了相关人员参训的内生动力。比如,针对新入职教师中非师范类毕业生比重大,以及新入职卫技人员实践经验不足等现状,缺乏系统性、针对性强的培训提升计划。二是教科研氛围不够浓厚。座谈中,有教师和医生代表反映,我市教育和医疗卫生系统教科研组织程度还不高、平台偏低;课题研究与实际工作联系不够紧密,指导性不强;加上大部分教师和医生因平时工作量大,参加课题研究的主观意愿不强。长期以来,全市教科研水平与先进地区相比存在较大差距三是人才交流的带动效应不够明显。教育系统自2014年启动了义务教育阶段教师交流工作,但在人员分派上以抽签等随机方式为主,未能实现交流教师与所去学校学科建设需要有机结合,一些被交流教师主观上的不满情绪也影响了日后教学质量;校长任用方式较为单一,竞争选拔、交流使用的机制不够健全,学校管理层交流力度还不够,个别校长长期在同一学校任职。医疗卫生系统“双百双驻”等活动,一定程度上存在派驻医生与镇村实际需求不符的问题。

4、队伍管理的考核评价、奖惩激励机制不够完善。现阶段,人才“留不住”,已成为教育和医疗人才队伍建设面临的重要挑战。据统计近五年来分别流失教师152、医护人员98人,相当比例是业务骨干,其中省特级教师4人、扬州市级教学骨干等22人;高级职称医疗人才2人、中级职称14人。调研中了解到,人才流失直接影响了我市的人才梯队建设,以教师队伍为例,近五年新招聘教师共422人,而流失教师占到新招聘教师的36%左右。这其中既有个人原因,但管理机制问题也不容忽视。一是薪酬激励机制不够完善。调研中,校长和院长代表反映,基层人权、财权、事权不匹配,缺乏自主权,不能做到真正意义上的奖优罚劣,例如,教师30%的奖励性绩效工资在分配上差别不大,学校没有其他任何奖励手段,干多干少、干好干坏、干与不干基本一个样,不少名师、名医感到能力、贡献与收入不匹配,容易产生跳槽现象。二是成长晋升机制不够完善。职称晋升是教师和医生改善待遇、体现价值的重要途径,但受岗位设置限制,教育系统实行评聘结合,高级岗少量空余,中级岗大量超聘(退二才能进一),每年有500名左右教师符合职称申报条件,但取得中、高职称的仅分别在20名、50名左右;医疗卫生系统实行评聘分开,204人取得中高级职称却没有岗位聘用。中青年骨干人才提拔任用力度也不大,以全市校长队伍为例,平均年龄47.7周岁。这些都一定程度上挫伤了优秀人才的积极性,有的甚至选择辞职,向外寻求发展机遇。三是考核评价机制不够完善。目前,师德师风、医德医风是社会普遍关切的热点问题,但两大系统均缺乏可量化、可操作的考核和问责办法,对“失德失范”行为缺乏震慑力。同时,对教师、医生的能力水平和业绩,缺乏科学合理的评价体系。

三、对策建议

教育和医疗卫生人才工作,事关群众切身利益,事关区域竞争优势。加快仪征经济社会发展,必须把教育和医疗卫生人才队伍建设放到更重要的位置、作为更紧迫的任务、负起更长远的责任。结合我市实际及外地经验,我委提出如下建议:

1、进一步提高认识,增强人才兴教兴医的紧迫感。人才已成为新一轮区域竞争的焦点,各地纷纷推出“送户口”、“送房补”、“免费租借办公区”等福利大招,西安只需“毕业证、身份证”两证即可落户,宁波和武汉出台了大专以上学历即可落户、指导性最低年薪政策,南京、杭州、长沙等二线城市基本都是通过户口、补贴、住房等来吸引人才,北京和上海则出台了“近十年最宽松的落户政策”等来聚天下英才,区域间人才争夺已呈拼抢之势。教育和医疗卫生人才作为人才队伍重要组成部分,其基础性、战略性地位更是成为广泛共识。为此,市政府要认真研究我市目前教育、医疗卫生人才队伍建设的现状和存在问题,从加大人才引进、培养、使用力度及营造人才工作氛围等方面,修订完善现有相关人才政策,做到更有针对性、更具操作性,特别是对招才留才方面的创新性举措,提供强有力的政策支持。要进一步提升两支队伍建设的前瞻性,督促教育、卫计、人社、编办等相关职能部门,加强对招录招聘、职称评聘等工作的协作配合,跟踪上级人才政策,及时会商研究,在不违背原则的前提下,创新工作方法,灵活处理相关问题,实现政策效应最大化。

2、创新招才引才方式,争取优秀人才能够为我所用“人往高处走”,受种种条件制约,短时间内我市优秀人才引进难问题很难解决。建议市政府立足实际,进一步创新人才工作的理念和方法。要适度提前招聘时间。据了解,兄弟县市已率先在创新招聘方式上作出探索,宝应教育部门去年12月公开招聘40名研究生学历教师,远赴长春招才引智,将笔试、面试地点直接放在东北师范大学。建议市政府及相关职能部门借鉴兄弟县市及南京等周边发达地区招聘方式,加大与扬州人社部门的沟通力度,在政策范围内尽可能简化招聘程序、提前招聘时间,选拔优秀人才。要开辟人才“绿色通道”。对急需的高层次人才,必要时突破编制、岗位限制,并围绕其家属安置、子女就学、住房等后顾之忧,实施“一人一策、特事特办”的优质服务。对紧缺型专业人才,建议学习广东韶关基层医疗卫生人“千人计划”,明确急需引进的专业技术人才类别,争取上级人社部门支持,在相关部门监督下,由用人单位通过面试或考核的形式自主招聘,直接列编录用。要加大柔性引进力度。坚持不求所有、但为所用,将高层次人才由“全职引”向“柔性引”方向转变,这方面医疗卫生部门已做了积极探索,下一步既要把专家请进来开展高质量医疗服务,更要发挥专家带徒作用,以创建省、市重点学科为目标,带动整体诊疗水平提升。教育部门可探索与教育专家签定指导协议、与教育发达地区合作办学等模式,建立稳定灵活的柔性引才机制。挖掘资源荐才引才。认真研究人才流动规律,关注夫妻一方在仪、父母在仪的优秀人才,积极吸引他们回仪工作;建立仪征籍在外优秀人才和师范类、医学类名校优生信息库,采取邀请回仪座谈、来仪实习等形式,与他们保持经常性沟通联系,并借助他们有针对性地开展荐才引才活动。

3、搭建成长平台,推动更多本土人才脱颖而出。市政府在眼光向外、抓好人才引进的同时,更要大力培育、重用和留住本土人才,在人才政策、资金扶持等方面与引进人才一视同仁,为其提供发展舞台和上升空间,进一步壮大全市人才队伍。要加强管理人才队伍建设。一位好校长、好院长往往能造就一所好学校、好医院。教育和医疗卫生人才队伍建设要抓住校长、院长这两个关键岗位,把具有先进的管理理念、深厚的专业素养作为核心要素,明确不同层面校长、院长的任职资格和条件,改进完善选拔任用和管理监督办法,并积极推行校长、院长任期制,推动管理人才在区域内合理流动。要加大与外地名校、名院的交流力度,邀请名校长、名院长来仪传授办学办医经验。同时,探索通过集团化办学、医联体建设,加强管理人才培养,优化人才梯队结构。要精准配置人才资源。按照相关规定科学核定医疗卫生机构的人员编制和岗位设置,特别是进一步明确城区公立医院、区域性医疗卫生中心、社区卫生服务站等不同层次医疗卫生机构的定位,科学做好人员配备,并适时动态调整。教育和医疗卫生部门要统筹做好全市师资、医资配置,发挥职称评审、岗位晋升等政策导向作用,精准设计和实施人才流动,促进城乡教育和医疗卫生均衡发展。要制定个性化人才培养体系。南通海门教师成长培养体系让调研组印象深刻,该市针对不同培养对象,制定发展层级标准,并为青年教师量身定制“成长清单”,实施教科研能力提升计划,加速教师成长,该市清华、北大上线人数每年稳定在20人左右。建议相关部门从中汲取经验,结合我市实际,分层次明确教师、医务人员不同发展阶段的培训标准和措施,提供契合其需求的培养服务。要放大人才工程效应。依托省333”、市“510工程”及“三名”工程等,搭建人才发展平台,造就一批优势学科带头人和教育医疗骨干人才。以名师、名医工作室为载体,积极邀请市内外名师、名医开展指导讲座,充分发挥优秀人才传、帮、带作用。着力提升课题研究的针对性,确保真正对教学水平、医技水平提升起到促进作用。

4、完善激励机制,营造人尽其才的良好环境鱼无定止,渊深则归。市政府要高度重视人才流失问题,千方百计改善环境,用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人,进一步优化全市人才生态。要建立科学的考核评价制度。坚持约束和激励并举,健全完善师德师风、医德医风建设考评办法、问责办法,对教师、医务人员提出明确的底线要求,并将考评结果作为教师医师资格定期注册、职称岗位评聘、评优评先的首要内容,实现“失德失范”人员一票否决。要破除高层次教育和医疗卫生人才津贴福利化倾向,制定考核细则,差别化发放津贴,更好地激发名师、名医的履职积极性。要建立合理的薪酬激励机制。给予校长、院长更大的管理自主权,建议参照外地做法,由市财政拿出专项资金作为教育和医疗卫生人才绩效奖励,分配向一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜,拉开分配档次,实现优绩优酬。要推进人事管理制度改革。加快落实公立医院独立法人地位和自主经营管理权,全面推行校长聘任制和任期目标责任制,探索推进教师“县管校聘”、医务人员“县管乡用”工作,在整个系统层面统筹编制配比、岗位设置、人员调配等,逐步消化解决职称评聘问题,进一步激发队伍活力

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